OKR与KPI是什么关系？

首先，OKR与KPI的本质目的不同。前者是在不确定的状态下寻求突破——为实现目标可以用不同思路，设定多个维度的衡量标准（KR）；后者则是要完成明确的关键性指标，以确保企业朝既定方向发展——20%的指标反映企业或对应的业务、岗位80%的状态。

其次，OKR与KPI并不是非此即彼的关系。一方面，观测组织或部门运营状态的KPI如果有效，是无法被替代的，如最常见的收入、成本、利润等；另一方面，KPI可用于考核员工岗位绩效（只是绩效考核工具之一，KPI与绩效考核不能完全等同），而OKR并没有绩效考核的功能。在快速变化的环境中，企业战略需要快速迭代，不断延展，已有的KPI不一定一直有效，而OKR则是“一种批判性思维框架”，可以帮助企业识别更为有效、关键的目标及其衡量标准。

例如，某公司过去将员工离职率作为一项KPI，然而由于行业特性，连续几年中基层离职率居高不下，业务和人力部门互相质疑。后来调整思路，不再关注离职率，而是采用OKR的方法，将“实现X%的员工晋升率” 作为业务部门 “提升团队业务能力” 这个目标的其中一项关键结果，既让经理、主管更加注意培养下属，又激发了高潜力人才的上进心，在短时间内形成了较为合理的人员梯队结构。