OKR与绩效考核如何并行？

OKR本身并无绩效考核的目的和功能，而组织达到一定规模，绩效考核是一种必备的管理手段。在一个组织中，可用OKR梳理和推动工作，用其他措施评价和考核绩效，两者并行的情形通常包括三类：

• 不同部门、岗位、层级采取不同机制。

  负责新产品、新业务的团队使用OKR，暂时不做KPI或其他绩效考核，其他传统业务部门做绩效考核 ；管理层使用OKR的同时也承担KPI，执行层不强制参与OKR，并做绩效考核。

• 对岗位的既定工作进行绩效考核，创新或额外工作使用OKR推动。

  销售人员按业绩指标考核，个别销售主动参与用户体验提升的跨部门项目，负责具体OKR，如取得一定成果，可获得业绩奖金以外的其他激励资源。

• 使用OKR制定目标和开展工作，使用360或Peer review评价绩效，定级匹配奖惩措施。评价时参考OKR的实施过程和结果，但不会直接将OKR实施结果或评分作为绩效评价结论，并同财务激励直接挂钩。

  适用于各角色的工作相互依赖程度很高、内驱力普遍较强的公司或团队。谷歌、字节跳动分别是国外、国内非常典型的、OKR同360式绩效考评并行使用的公司。